Wouter Neef
5 min lezen
June 5, 2025
De meeste managementteams die we spreken hebben het argument voor data- en AI-vaardigheden al geaccepteerd. Het budgetgesprek is niet meer het moeilijke gesprek. Het moeilijke gesprek is waarom een programma waar iedereen vóór was zes weken later nog een completion rate van rond de tien procent heeft.
Het eerlijke antwoord is dat engagement — niet de inhoud — bepaalt of deze programma's slagen. Een goed gebouwde training zonder momentum presteert slechter dan een gemiddelde training met een community, een leaderboard en iemand die het merkt als je achterloopt. En de afhaak zit zelden aan het eind: die zit tussen module één en module twee, wat betekent dat de oplossing bijna altijd in de eerste twee weken ligt.
Wat wel werkt: wekelijkse challenges waar iets op het spel staat, een zichtbaar leaderboard, drop-in sessies waar mensen hun eigen probleem meenemen, een kanaal waar vragen door collega's worden beantwoord in plaats van door een helpdesk, en een persoonlijk zetje naar de mensen die stilvallen in plaats van een bericht aan iedereen. Niets daarvan is spectaculair. Alles daarvan is het verschil tussen een programma en een bibliotheek.
Cohort-based leren werkt, en we bouwen de meeste programma's zo, omdat een gezamenlijke startdatum en een gezamenlijke groep de sociale druk creëeren die self-paced leren mist. Maar het is een middel met voorwaarden, en die zijn het benoemen waard.
Cohorts verdienen hun plek wanneer het onderwerp nieuw is, wanneer er echte weerstand te overwinnen valt, of wanneer het doel gedragsverandering is in plaats van toolvaardigheid. Ze hebben het moeilijk bij een heel grote populatie, verspreid over veel tijdzones, of wanneer mensen simpelweg één specifieke vaardigheid op één specifiek moment nodig hebben. We hebben een klant zien overstappen van vaste cohorts naar een self-paced model, met booster sessions en office hours in plaats van kickoffs en graduations — en voor hun situatie was dat de juiste keuze.
De fout is niet het kiezen van het een of het ander. De fout is kiezen zonder te weten in welke van die situaties je zit.
Skill-assessments zijn de meest gebruikte manier waarop leiders waarde proberen aan te tonen, en de plek waar dat bewijs het vaakst stil sneuvelt.
Als deelnemers hoog scoren op de nulmeting nog voordat het programma is begonnen, is de reflex om dat te vieren. Meestal is het een teken dat het assessment te makkelijk is. Een nulmeting zonder ruimte omhoog kan geen groei aantonen, en een kleine stijging vanaf een al hoog startpunt is niet te onderscheiden van ruis. We hebben ons eigen assessment om precies deze reden moeten herzien.
Bouw de nulmeting zo dat hij onderscheid maakt. Stel elk cohort dezelfde vragen, zodat de cijfers vergelijkbaar blijven. En zet zelfgerapporteerd vertrouwen naast iets observeerbaars — wat managers anders zien in het werk — want die twee vallen niet altijd samen, en juist dat verschil is interessant.
De laatste verrast mensen. Deze programma's slagen of falen op eigenaarschap, en de juiste eigenaar is vaak niet de data-organisatie.
Eén grote klant zei het onomwonden: het merendeel van hun transformatiecasuïstiek blijkt HR-casuïstiek. Wie er wordt opgeleid, hoe het in een loopbaanpad past, wat er met rollen gebeurt als het werk verandert, hoe je mensen zover krijgt dat ze komen opdagen — dat zijn mensenvragen, en een datateam is niet toegerust om die te beantwoorden. De programma's die stilvallen zijn vaak die met alle inhoudelijke kennis en geen enkele knop om aan te draaien.
Daaronder ligt een tweede eigenaarschapsvraag: data-eigenaarschap. Als niemand verantwoordelijk is voor de kwaliteit en de definities van de data waarmee mensen leren werken, leert de training ze die data sneller te wantrouwen. Governance en geletterdheid zijn geen opeenvolgende projecten die om hetzelfde budget vechten. Doe ze samen, of doe de tweede twee keer.
Wil je bespreken welke van deze vier op jouw organisatie van toepassing is? Neem contact op.
Op 24 september organiseren we de 10e Data & AI Literacy Round Table in Utrecht: HR- en dataleiders in één zaal, over van wie AI-geletterdheid is en wat dat van leiderschap vraagt. Op uitnodiging, 30 tot 40 plekken.
Lid van
Genomineerd
